Importancia de la GRH

• La importancia de los RR.HH 
• Respuestas a los cambios de la sociedad en general y responde al mundo laboral.
• El área de RR.HH tiene el objetivo de generar estrategias que otorguen exito , no limitarse a sobrevivir.
• Para ello, deberá actualizar sus funciones y actividades.
• El área de RR.HH a través de su gestión influye de manera determinante en los objetivos de la organización.

Cinco aspectos de la importancia de GRH

Aumento de la competencia.Se refiere a la nueva competencia.

• La competencia es lo mas frecuente como consecuencia de la globalizacion .
• La capacidad para competir se basa en nuevos planteamientos y nuevas herramientas, una de ellas es la GRH.
• La empresa u organizacion con mayor exito sera aquella que pueda atraer,retener y motivar a los participantes con talento ,potenciando el desarrollo de capacidades y habilidades.

Coste de los RR.HH : Actualmente el costo salarial fluctúa entre un 30 y 80% de los costos totales.

• Es importante la contención de estos costos, RR.HH diseña sistemas retributivos.
• Existe otra variable que influye en los costos.Reclutamiento,absentismo laboral,tasa de errores.
• Una efectiva GRH,tiene efecto positivos sobre los costos de una empresa y de los resultados.

Crisis de la productividad : Factores, tecnología,estructura organizativa,diseño del trabajo.

• La GRH es la eficiencia de las actividades.
• La eficiencia es la combinación del esfuerzo del individuo junto con las capacidades , habilidades,sistemas de retribución,etc.
• La competitividad afecta por los niveles de productividad.

Ritmo y complejidad del cambio:

• El desempeño se agravan como consecuencia de su incidencia en los mas jóvenes y los de mayor edad.
• La fuerza laboral actual tiene mas conocimientos y esta mejor informada.
• En conclusión la GRH requiere saber y canalizar las habilidades conocimientos de los participantes , asimismo lograr adaptación frente a los cambios incorporando nuevos valores.

Sistemas en el lugar de trabajo:

El cambio social afecta las relaciones del trabajador con el trabajo.

Ej: estrés, alineación del trabajador,aburrimiento y descontento del puesto de trabajo.

• Síntomas se asocian con el descenso de la motivación.
• Sin embargo pueden disminuir o eliminarse a través de programas diseñados para que los participantes tomen decisiones de su trabajo

Gestión estrategica de los RR.HH

• Componente humano como un factor de competitividad

Variables externos e internos a la gestion de los RR.HH

• Recursos Humanos , en cuanto a funciones y actividades hablamos de sistema
• Las funciones y actividades se realizan dentro de un contexto interno, la organización ,y externo el entorno.

Influencias internas

Apoyo de la alta dirección

• Determina el grado de importancia de rr.hh enla organizacion.
• Implica el nivel de responsabilidad hacia el componente humano en las decisiones de la organización.

Estrategia

• Determina características generales ,requiere de sus participantes , por ejemplo informa acerca de los resultados a corto o largo plazo, en la calidad o en la cantidad.
• Estas características,estan limitadas por la tecnologia y estructura de la organización.

Cultura

• Representa el sistema de valores de la organización influida por la alta gerencia.
• Se determinan los valores y supuestos , la ética y la forma en que debieran ser tratados todos los participantes.
• Representa el grado de libertad que se otorga en la toma de decisiones.

Tamaño

• Cuanto mas grande mas desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependera del mercado de trabajo externo permite libertad para establecer políticas de RR.HH.
• En las pequeñas o medianas empresas no existe el area de RR.HH.

Tecnología y estructura 

• Tecnología Equipos y conocimientos para producir bienes y servicios , es una de las bases para diseñar los puestos de trabajos.

• Estructura Se muestra cada vez menos jerarquizada . El trabajo se organiza en relación a procesos y grupos.
• Supervisor y las responsabilidades de control,se transfieren al individuo que realiza la tarea.
• Se debe considerar que afecta la politica de promociones o gestion de carrera.

Influencias Externas

Economía

• Las economia ncaional ,regional y local pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de RR.HH.
• Una economia fuerte muestra bajos indices de desempleo , niveles salariales relativamente altos.
• Afecta en el reclutamiento,retencion y aumenta el deseo de mayor preparacion de sus participantes.
• Economia debil el nivel de desempleo es alto,se reducen las exigencias salariales,el reclutamiento es menos importante.

Competencia internacional

Factores obligan a las organizaciones a ser mas competitivas flexibles y generar que la gestión de personas sea mas productiva.

¿Como vamos a desarrollarnos como lideres de la organización?

Objetivos de la GRH

Para entender los objetivos de la organización es necesario conocer la evolución del área de RR.HH

Administrativa  

Función Burocrática

Conocimiento Sujeción del trabajo o reglas establecidas

Relaciones laborales

Función Socio-jurídico

Conocimiento Manejo de conflicto , negociación y condiciones de trabajo

Recursos Humanos

Función Relaciones laborales equitativas,flexibles e integradas

Conocimiento Integración de las personas a la organización.

Objetivos Explícitos

Existen cuatro objetivos explícitos

1. Atraer candidatos potenciales cualificados y capaces.
2. Retener a los participantes.
3. Motivar a los participantes para que estos adquieran compromiso con la organización.
4. Ayudar a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Objetivos Implícitos

Existen tres objetivos implícitos en la organización:importante 

Productividad : Es un objetivo a través de la gestión se forman acciones que pueden aumentar la productividad de las personas.

• Las empresas mas productivas se enfocan en en tratamiento y orientación que otorgan a la GRH
• Aumentar la productividad Depende de la capacidad y conocimiento de cada persona
• La calidad del proceso de selección y el diseño adecuado del proceso de formación
• Los trabajadores estructurados afectan la creatividad , limiten la capacidad de contribuir y añadir valor junto con disminuir la productividad.

Calidad de vida en el trabajo:Aumenten su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que esto ocurra.

• Se pretende una mayor autonomía en su labor y aumentar las contribuciones a la organización 
• Existen programas y enfoques que mejoran la calidad de vida en el trabajo RR.HH interviene sobre el diseño del trabajo.

Cumplimiento de la normativa: Las organizaciones debem acatar leyes, normas y arbitrajes de los tribunales.

para ello se debe disponer de personal especializado en normativas,para tomar decisiones pertinentes.

Objetivos a largo plazo

• los objetivos a largo plazo o de balance final,se refieren a la rentabilidad y competitividad, una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa.
• Centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados, GRH, logra reconocimiento y respeto de las organizaciones.

Ej: Apuntar que los números sean azules y bien altos.

Función y tareas de administración de recursos humanos (ARH)

Concepto de recursos humanos

• Área que proporcionaba la fuerza a una organización.
• Estudio que ayuda a las organizaciones a obtener,desarrollar,mantener y conservar el numero y el tipo adecuado de colaboradores.
• Involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que afectan e influyen a las personas.
• Una pieza clave en el desarrollo de las empresas.
• La evolución  y sus objetivos indican la importancia de las personas.
• Los factores de competitividad,se vinculan a variables como habilidades,competencias,etc.
• Este fenómeno ,implica mayor demanda y especializacion de profesionales del área.

Planificación de los Recursos Humanos

• Proceso básico para gestionar.
• Esta información es el inicio de otras actividades.
• Se vincula al proceso de estrategia empresarial, otorgado mayor importancia a la planificación.
• Por Ejemplo: Cuantos empleados y de que clase se necesitan , como , necesidades de formación de la organización.
• Determina las necesidades cuantitativas y cualitativas.
• Objetivo y estrategia en un tiempo determinado
• Confirma si existe disponibilidad de satisfacer las necesidades de RRHH.

Análisis de puestos de trabajo

• Se conoce que se hace,como se hace y por que se hace.
• Requerimientos del puesto para su correcta ejecución.
• Esta relacionado con: reclutamiento, selección, formación,carrera, valoración de puesto y retribución.

Cobertura de las necesidades de RRHH de la organización

• Cubre la necesidad de puestos de trabajo
• Consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo
• Seleccionar los candidatos mas adecuados
• Orientarlos y asignarlos a sus puestos, validas para candidatos internos y externos.
• Reclutamiento: cuanto mayor el numero de candidatos , mayor selectividad al contratar
• Selección: proceso que utiliza formularios de solicitud,curriculum vitae,entrevista, realización de pruebas y ejercicios
• Procedimientos deben cumplir con la normativa vigente
• Resultado capacidad del candidato y la capacidad para el puesto de trabajo.

Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo

• Formacion y perfeccionamiento: decidir,diseñar y ejecutar programas de capacitación y formación.
• Objetivos: capacidades, rendimiento,hacer crecer a los participantes.
• Permite disminuir el costo de rotación de personal.
• Posicionarse en el mercado como una organización competitiva.

Evaluación de la actuación de los participantes

• Mide y evalúa capacidad de rendimiento.
• Seguimiento de la contribución de los participantes en la organización.
• Se toman decisiones de promociones,traslados, formación y retribución.

                             Retribución y motivación de los empleados

• Ejecutan las funciones y luego que se ha evaluado su participación se puede determinar la retribucion.
• Retribución conjunto de recompensas cuantitativas,asociadas al desempeño del trabajo
• Recompensas basadas en el rendimiento tienen un impacto en la motivación por el trabajo
• Existen otras compensaciones solo por pertenecer a la organización
• Proceso tiene impacto atracción y retencion del personal.

Gestión de salud e higiene en el trabajo

• Las empresas u organizaciones preocupadas por la salud y seguridad por el beneficio , una fuerza laboral saludable.
• El interes en los efectos de accidentes laborales y enfermedades actualmente se incorpora los factores de riesgo social y psicologicos.

Rol estrategico de recursos humanos en tiempos de cambio

Visión Estrategica del negocio

conocer del negocio y del contexto económico,poseer canales de información y de comunicación ,trabajar con los lideres.

Elementos esenciales para fortalecer el rol de rrhh.

Ante un entorno donde cada día hay mas tendencia a la eliminación de trabajo,la labor por retener a aquellos empleados altamente calificados tendrá una relación directa con el atractivo.

La generación x 

ambiente de progreso profesional , un sincero reconocimiento de que hay que tener una vida balanceada y de que un trabajo no lo es todo . la idea de tener un jefe o mentor es para tener de quien aprender y modelar.

El rol de rrhh

consiste en que el empleado produzca resultados y se le reconozca por ello.

• hay tres maneras fundamentales el cambio de la función de rrhh.

1. Adaptar los procesos operativos para responder al marco socio económico
2. catalizar los procesos de cambios a todos los niveles de las organizaciones donde se encuentren.
3. participar y adueñarse de los procesos de decisiones

Áreas de competencia según el profesor Dave Ulrich

se distinguen 5 áreas de competencia para lograr tener un cambio en el rol de la 

función.

12% Negocio empresa , entender la competencia del mercado, un hombre de negocio no puede ser solo especialista en su materia. 

16% conocimiento técnico,siempre estar alerta para atraer al mejor talento acuerdo a las necesidades no solo de llamar puestos vacantes.

19% manejo de la cultura,debe contribuir al cambio deseado a un nivel de comportamiento que sea entendible.

24% adaptación al cambio,adaptar los procesos operativos para responder al entorno socio económico.

29% confianza ,se espera de sus lideres u en especial de esta función un comportamiento integro , de acuerdo a éticas profesionales impecables, donde lo dicho es lo actuado.

Clientes Internos y Externos

-Toda organización o persona que acuda a otra con vistas a recibir el resultado del proceso     que se genere puede ser considerado un cliente.

Tipos de Clientes

Publico Objetivo: Hacia quien esta orientado el producto o servicio.

Cliente habitual o usuario: Dispuesto a enfrentar las consecuencias de la adquisición.

Cliente Eventual:Agente decidido , sin embargo también adquiere otros productos o servicios.

Cliente Potencial:No esta decidido,cumple con las características para adquirir  el producto o servicio.

Clientes Internos y Externos

Clientes Internos : 

• Están continuamente relacionandose dentro de la misma organizacion.
• presenta necesidades asociadas a: Afiliación, seguridad,autoestima.

Clientes Externos:

• Aquellos que compran un producto 
• o utilizan algun servicio.
• Presentan necesidades asociadas al producto : Sed,hambre,status.

Clientes Internos

• Estrecha relación con la empresa
• Son consumidores,se les debe tomar en cuneta en la toma de decisiones
• Los proveedores de materias primas,son nuestros clientes,o pueden recomendarnos con sus conocidos
• Son Clientes internos,importantes en el ciclo de producción
• Es necesario tomar medidas pro activas con el fin de disminuir el impacto y ahorrar costos.

Variables de satisfacción del cliente interno

   -Contenidos del trabajo:

• Atractivo del contenido de trabajo
• retroalimentacion que posibilita
• Significado social
• autonomía que permite el puesto

    -Trabajo en equipo:

• Grado en que el trabajo permite que se realicen trabajos en grupo
• participación y la satisfacción de las necesidades de afiliación.

    -Estimulación:

• Grado en que el sistema remunerativo existente satisface las necesidades y se encuentra vinculado a los resultados del trabajo y los esfuerzos desarrollados.

   -Condiciones de Trabajo:

• Grado en que las condiciones de trabajo resultan: Seguras , higiénicas, cómodas y estéticas.

    -Condiciones de bienestar:

• Condiciones con vistas a facilitar un mejor clima laboral tales como la transportación , alimentación , horario de trabajo, etc.

Cliente Externos

Cada individuo y grupo que se encuentra o no en situación de ser consumidor.

Variables de satisfaccion del cliente externo

Vinculado al personal:

Porte y aspecto , trato, dominio,idiomatico , diligencia , responsabilidad , etc. 

Vinculado al producto: Temperatura,presencia,variedad,cantidad,precio,tamaño,etc.

Vinculado al local:

Higiene,orden,estado, técnico,confort,temperatura,atractivo estético,olores,etc.

Misión, Visión y Valores.

Misión:

• Razón de ser de una persona , equipo , empresa 
• Es el propósito de la general de la organizacion :HOY

Tipos de Misión:

Muy Amplias: Margenes de actuación muy flexibles, lo que puede ocasionar confunsion.

Muy estrechas: El limitar la capacidad de desarrollo ,permite que esta se centre en una sola dirección , evitando confusiones.

Ejemplo de una misión:

"Nos Hemos impuesto satisfacer profesionalmente y con extrema responsabilidad, las necesidades de la problemática del comercio exterior y del agendamiento aduanero de nuestros actuales y futuros clientes , brindando conjuntamente excelencia en la calidad de nuestros servicios"

-Aquí podemos ver que es una misión porque es un tema propuesto para un HOY ya que la empresa va a comenzar o pretender a corto plazo obtener estos resultados.

Visión:

Es una imagen del futuro deseado, una guía que permite que todas las cosas tengan sentido y coherencia. Es lo que se quiere, debe ser factible, motivar e inspirar, también debe ser clara y sencilla.

Importancia de la visión

Es una fuente de inspiración de donde se pueden sacar fuerzas en momentos difíciles. En las empresas nuevas la visión es fundamental mientras que en empresas consolidadas no tiene mayor trascendencia.


Ventajas que tiene establecer una visión

Fomenta el entusiasmo y el compromiso en la organización, estimula desde el mas antiguo hasta el mas nuevo de los integrantes de una empresa. No se debe modificar la visión, ya que cualquier modificación crearía una confusión e inseguridad en la organización.


Como se realiza la visión de una empresa:

¿Cómo será el proyecto cuando haya alcanzado su madurez en unos años?

¿Cuáles serán los principales productos y servicios que ofrezca? -¿Quiénes trabajarán en la empresa?

¿Cuáles serán los valores, actitudes y claves de la empresa?

¿Cómo hablarán de la empresa los clientes, los trabajadores y la gente en general que tenga relación con ella?

Ejemplo de una visión:

" Queremos convertirnos en un lideres mundiales de productos digitales, asegurando la satisfaccion del cliente mediante productos innovadores y un servicio superior, a la vez que busca colocarse dentro de las tres principales compañias del mundo en el campo de la electronica , la informacion y las telecomunicaciones.

Nuestra filosofia es: GRAN COMPAÑÍA,GRANDES PERSONAS.

Destacando nuestra conviccion de que solamente las grandes personas pueden crear una gran compañia "

- Es una visión ya que su objetivo a cumplir con apoyo de sus colaboradores es a largo plazo 

Valores:

Principios que tiene la organización, entregan fortaleza, poder y fortalecen la visión, los valores deben ser elaborados por un trabajo en equipo, los valores corporativos dan vida a la cultura organizacional, idealmente deben ser representados con un mínimo de 5 y máximo de 7 valores.


Importancia de los valores

Son fuerzas impulsadoras, otorgan una cultura a la empresa, marcan patrones, promueven un cambio en el pensamiento y la buena convivencia, con ellos los integrantes de la empresa se adaptan mas fácilmente.

Ejemplo de valores:

"Es necesario que las personas trabajen juntas al unisono en pos de objetivos comunes y eviten en todos los niveles trabajar en metas contrarias si desean obtener lo mejor en eficacia y logros"

Para ello, aumentamos la fidelidad de nuestros cliente;la ganancia, es responsabilidad de todos;

Ser termino medio en el mercado no es suficiente jugamos a ganar.

- Aquí podemos apreciar un clave ejemplo de valores ya que hay una jerarquía de estos , esta actitud hará que los valores sean congruentes con los clientes, trabajadores y nosotros mismos.